2021-07-08 第204回国会 参議院 厚生労働委員会 閉会後第1号
こういうときに、今ほど言った保育園ですよね、子育てしながら働いている方が継続入所を書類として出さなければいけないときに、緊急事態によって本当にその労働時間、労働日数が変わっていくという中で、今後も同じように継続入所をちゃんと認めてもらえるかどうかという不安が非常に出てきております。
こういうときに、今ほど言った保育園ですよね、子育てしながら働いている方が継続入所を書類として出さなければいけないときに、緊急事態によって本当にその労働時間、労働日数が変わっていくという中で、今後も同じように継続入所をちゃんと認めてもらえるかどうかという不安が非常に出てきております。
させることができる上限につきましては、今般、休業期間中の労働日の半分までとする方向で検討しているということでございますが、これについては、この手続や要件というのを先ほど申し上げたような形では設計しておりますが、やはり休業期間の半分を超えて就業するというような場合は、休業期間全体について休業と認めることが不適切であろうという観点から、これ労働政策審議会の建議の中においても、就労可能日数の上限は休業期間の労働日数
また、休暇につきましても、次の資料の八を御覧いただければと思いますけれども、なかなか取りにくい環境にあるのか、建設業は他産業と比較して労働時間が長い、そして労働日数も多いという傾向があります。こうしたことからしても、週休二日の実施というのは最優先の重要な課題だというふうに考えます。
労基法第十五条にある労働条件明示義務において所定労働日数を明記し、それをさせないという場合には労基法の第二十六条の休業手当の支払い義務を課すものとすべきだというふうに考えています。
働き方で、労働時間や労働日数についてはシフトによる、実はゼロになっても構わないんだということについては、やはり何らかの一定の法律上の規制やルールというものを設ける必要があるのではないかと思いますが、今のシフト制の契約の在り方について、御所見があればお伺いしたいと思います。
今般の雇用調整助成金あるいは労働者に直接支給させていただきます休業支援金についてですけれども、完全に休業するだけでなくて、通常の労働日数よりも減ってしまった方々についてもその分を休業と考えて支給をするという取扱いをしておりますし、内容についてもしっかり今周知をさせていただいているところでございますので、まあ一定の要件はありますけれども、しっかりと対応してまいりたいと考えております。
今こそ、この有給休暇について、有給休暇の賃金は三つの計算方法を選択するとなっているけれども、平均賃金は暦日数ではなくて労働日数で除する方法が取れるのではないか、あるいは三つの計算方法のうち、有給休暇の取得日も通常どおり勤務したとみなす方法だけに統一すると、そうすれば給与額が減らされず、労働者にとって利益となります。 今、こういう問題が指摘されている、いかがですか。
しかし、実際は、休業手当が所定労働日ごとに支払われるにもかかわらず、平均賃金の計算は賃金総額を暦日数で除しているため、所定労働日数の少ない労働者ほどその額が少なくなります。通常の賃金の四割程度しかならない。これでは、労働日数が少ない労働者は更に生活が圧迫されてしまう。 十一月十八日の衆議院厚生労働委員会で、大臣は検討の準備をすると答弁をされています。どうなっていますか。
そうしますと、この賃金というのは、これ当然、労働契約締結の際にこれは賃金、労働日、労働日数、労働時間、そういったものを決めていただきながら賃金というものを決定していくわけでありますけれども、その賃金というのは、重ねてこれ正当な労働の対価として支払われるべきものでありますから、公平公正にそれは決定をしていただかなければいけないし、支払っていただかなければならないというふうに考えますが、これ冒頭の質問にも
労働組合なんかもいろいろな提案を出しているようですけれども、平均賃金の出し方、例えば、休業手当の支払いは、休日を含む場合は賃金総額をその期間の総日数で割るけれども、休業手当の支払いは、そもそも、労働日の数に基づいてということになる場合は、賃金総額を労働日数で割る。
五月分は、掛ける、これ所定労働日数、五月は休日がたくさんあるので、そうすると十八日しかないんですね。そのまま計算すると十万六千円にしかなりません、五月分の場合にはですね。 そうすると、六割、法定で、総理、払っていただいても、これ払っていればクリアするんです。とすると、これ、休業手当そのものがこれしか払われないので、仮に休業手当をしっかりもらっていただいたとしてもこの水準にしかならないと。
しかしながら、この八千三百三十円を年間の労働日数で割って月に換算すると、大体十七、八万円ぐらい、つまり、企業の平均給与が例えば月収三十万円ぐらいになると、十万円以上は企業が負担しないといけない。そうすると、なかなか厳しい企業は、手当を、休業手当の一〇〇％支給というのは難しいから法的に決まっている六〇％に近づけてくるというのは、経営者からすると合理的な判断と言わざるを得ないと思うんです。
労働時間や労働日数、賃金ということで具体的に平均も出されていると。これらについて是非御紹介もいただいて、やっぱり労働者、働いている人たちの要求水準というのはどういうところなのかということを共有できればと思います。お願いします。
○参考人（石田昭浩君） 適切ないわゆる七十歳以降、七十歳以前の働き方ということなんですけれども、労働日数についても、やっぱり高齢者という意味では、フルタイムがいいのか、あるいは日程を一定的に切った方がいいのかという、それぞれの体力も含めていろんな環境があるんだというふうに思っています。
七、一年単位の変形労働時間制を導入する場合は、連続労働日数原則六日以内、労働時間の上限一日十時間・一週間五十二時間、労働日数の上限年間二百八十日等とされている労働基準法施行規則の水準に沿って文部科学省令を定めること。
五 一年単位の変形労働時間制を導入する場合は、連続労働日数原則六日以内、労働時間の上限一日十時間・一週間五十二時間、労働日数の上限年間二百八十日等とされている労働基準法施行規則の水準に沿って文部科学省令を定めること。
具体的には、最初から対象期間における全ての労働日及び当該労働日ごとの労働時間を定める方法と、対象期間を一カ月以上の期間ごとに区分した上で、最初に当該区分による各期間のうち当該対象期間の初日の属する期間における労働日及び当該労働日ごとの労働時間並びに当該最初の期間を除く各期間における労働日数及び総労働時間を定め、最初の期間を除く各期間における労働日及び当該労働日ごとの労働時間については、各期間の初日の
一、氏名、二、性別、三、賃金計算期間、四、労働日数、五、労働時間数、六、労働基準法の規定によって労働時間を延長し、若しくは休日に労働させた場合又は深夜に労働させた場合には、その延長時間数、休日労働時間数及び深夜労働時間数、七、基本給、手当そのほか賃金の種類ごとにその額、八、労働基準法の規定によって賃金の一部を控除した場合には、その額。 以上八項目を記載する必要があるとされております。
二〇一六年のところでいうと、最大労働日数働いても十三万一千二百五十二円にとどまるんです。じゃ、同じ生活保護の基準額を東京二十三区内、二十代単身で出してみますと、この額は十三万五千百六十三円なんです。実際に最大の労働日数で働けるという人、なかなかないです。普通に働いたら十一万円台というのが最賃で働く世界なんですよ。つまり、こういう現実あるんです。
フルタイム正社員より一週間の所定労働時間が短い、又は所定労働日数が少ない正社員として勤務することができます短時間正社員制度がある事業所の割合は、平成二十八年度では二一・二％となっております。
もし一時間三十七分と出てきたら、一週間、五日間で割ったら三十三分じゃないですか、一カ月、二十一日の労働日数で割ったら二十三分じゃないですか、誰が見ても、一時間三十七分、おかしいよねとわかるんです。課長さん、局長さん、大臣がこれを見て、気づかなかったなんてことはあり得ない、考えられません。これはもう故意です、改ざんです。ミスのはずがあり得ないんです、これは。改ざんです。
このガイドラインにおきましては、使用者は、労働基準法第百八条及び同法施行規則第五十四条によりまして、労働者ごとに、労働日数、労働時間数、休日労働時間数、時間外労働時間数、深夜労働時間数といった事項を賃金台帳に適正に記入をしなければならないこと、そして、賃金台帳にこれらのことを記入していない場合や故意に賃金台帳に虚偽の労働時間数を記入をした場合は、労働基準法第百二十条に基づきまして、三十万円以下の罰金
労働日数が少なく抑えられて、面接時には、あなた、働いていただきますけれども、年休はありませんと言われる、そういった不利益な待遇に置かれているところもあるわけであります。 そこで、この年休の問題について、厚労省にお伺いしたいと思います。 次のケースについてお尋ねします。
なお、この場合の年次有給休暇の付与日数は、通常の労働者との比較におきまして、一週間または一年間の所定労働日数の比率を考慮して定められているところでございます。
実労働日数が少なくなるなどによって実習生の報酬が低くなるという御指摘でございます。